Fast zeitgleich mit der vorübergehenden mutterschaftsbedingten Reduktion unseres kleinen zweiköpfigen HR-Teams kamen die ersten Massnahmen zur Eindämmung des Corona-Virus. Lesen Sie hier, wie aus dieser Not gerade unsere neue Art zu rekrutieren entsteht.

Um mich, die teilzeitarbeitende, vorübergehend Alleinverantwortliche des HRs mit drei Kindern im Homeschooling, zu entlasten, beschloss ich, den Rekrutierungsprozess anzupassen. Schnell lud ich die in die 6 (!) aktuellen Rekrutierungen involvierten Vorgesetzten auf ein Gespräch ein und stellte Ihnen meinen Vorschlag bezüglich der Anpassungen vor. Neu sollten sie nicht nur das erste Screening der Bewerbungsdossiers übernehmen, sondern auch die ersten Interviews führen, ganz ohne HR. Sämtliche Kollegen haben meinem Vorschlag schnell und ohne Vorbehalt zugestimmt (Ihr seid die Besten! Grosses Dankeschön an dieser Stelle!).

Was dann geschah war beispiellos: Die Vorgesetzten screenten und organisierten ihre Interviews wie abgemacht – aber eben nicht alleine. Sie involvierten ihr Team. Das mutmasslich zukünftige Team unserer Bewerber. Fleissig wurden Fragen vorbereitet und aufeinander abgestimmt, kleine Assessments vorbereitet und Interviews mit Teammitgliedern vereinbart. Kann das gut gehen?

Ja es funktioniert. «Am Anfang war es eine Umgewöhnung», bestätigt unser Head of Infrastructure, Manuel Wenger, die Firma selbst vorzustellen und wie er so schön sagt: «allein dafür verantwortlich zu sein das Eis zu brechen». Auch dank wertvollen Tipps des HRs wurden die Interviews schon bald zur Routine. Einen grossen Vorteil sieht Manuel auch in der Terminkoordinierung. Gerade bei vielen Rekrutierungen gleichzeitig sei der HR-Kalender schnell ausgelastet und Interviewtermine müssten weit in die Zukunft verlegt werden, was das Risiko von Kandidatenabsagen erhöht. Manuel hatte in der Vergangenheit schon oft zukünftige Teamkollegen der Bewerber in den Rekrutierungsprozess miteinbezogen, nicht zuletzt, weil diese sich in dem jeweiligen Fachbereich auskennen und schon auf den ersten Blick beurteilen können, ob der Kandidat in fachlicher Hinsicht passen würde.

Auf die Frage hin, ob sie diese Art von Interviews bevorzugen, bejahten alle befragten «Neu-Rekrutierer». Die Idee sei «awesome» sagt mir unser Mitarbeiter Miguel Perello, der aktuell mithilft, zwei Entwickler für unsere Streaming-Unit zu rekrutieren. Die Gelegenheit zu haben, seinen künftigen Teamkollegen mit auszusuchen, sei nicht nur die beste Art und Weise, den aktuellen Mitarbeitenden Wertschätzung und grosses Vertrauen entgegen zu bringen, sondern auch eine grosse Chance, die Bewerber von allen Seiten zu betrachten. Während ihr Vorgesetzter Simon Hasler, Head of Streaming, seinen Fokus auf die Lebensläufe richtet, fragt sein Kollege Simon Pertschy die Bewerber mehr über die Erfahrungen im Bereich Entwicklung aus und Miguel möchte mehr über die persönlichen Kompetenzen der Bewerber erfahren. Simon P. sieht es auch als Chance für den Bewerber von Anfang an zu sehen, mit wem er später tagtäglich zusammenarbeiten wird.

Ob die Entscheidung anders ausfallen wird, als wenn der Vorgesetzte allein rekrutiert, wollte ich von ihnen wissen. Miguel und Simon P. vermuten, dass die gemeinsam gefällte Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten genau gleich ausfallen wird. Ihr Vorgesetzter Simon H. hingegen bezweifelt dies. Er hat während des Rekrutierungsprozesses noch besser mitbekommen, was seinen Mitrekrutierenden wichtig ist, wo sie Skepsis verspüren und offene Fragen haben. Das hat ihn, so vermutet er, unterbewusst sehr wohl beeinflusst und Entscheidungen mitgesteuert. Trotz erhöhtem Koordinationsaufwand für Meeting-Einladungen und dem Fakt, dass er zwei seiner Mitarbeiter von ihrer täglichen Arbeit abhält, empfindet Simon H. diese Art der Rekrutierung als sehr sinnvoll. Die Entscheidungsfindung ist breiter abgestützt, die Interviews – dabei sind sich alle einig – sind entspannter. Sie lassen Raum für mehr Beobachtungen, da man nicht konstant der Fragende ist, sondern einfach mal zuhören und beobachten kann. Auch bei den Bewerbern kommt dies sehr gut an.

Für unsere Marketing Managerin, Daniela Ackermann, ist es schon völlig normal, dass nicht der Head of Marketing zusammen mit dem HR, sondern sie allein die ersten Rekrutierungsschritte erledigt. Schliesslich wurde sie selbst vor einiger Zeit auch von der Kollegin rekrutiert. Der Head of Marketing ist am ersten Gespräch mit den Bewerbern sehr wohl dabei, die Vorbereitung, erste Auswahl und das Führen des Gesprächs liegen jedoch ganz bei Daniela. Bei den weiteren Entscheidungen mischt dann das ganze Team mit.

Einstimmigkeit herrscht bei allen im Hinblick in die Zukunft: Diese Art der Rekrutierung werden wir in der Netstream, auch nach Corona und HR-Ressourcen-Knappheit, weiterführen und kultivieren.

Leider konnte ich weder Miguel noch Daniela überzeugen, zu mir in die HR-Abteilung zu wechseln. Manuel hingegen kommt gerne ins HR, aber nur um mit mir Kaffee zu trinken und übers Rekrutieren zu fachsimpeln. Einzig Simon P. findet den Gedanken, ein Praktikum im HR zu absolvieren, gar nicht mehr sooo abwegig…(Strike!).