Presque au même moment où notre petite équipe RH de deux personnes était temporairement réduite en raison d’un congé maternité, les premières mesures visant à endiguer le coronavirus sont entrées en vigueur. Découvrez ici comment cette contrainte a donné naissance à notre nouvelle manière de recruter.
Pour me décharger – moi qui travaille à temps partiel, qui étais temporairement seule responsable des RH et qui avais trois enfants en école à la maison –, j’ai décidé d’adapter le processus de recrutement. J’ai rapidement convié les supérieurs impliqués dans les 6 (!) recrutements en cours à un entretien et leur ai présenté ma proposition d’adaptation. Désormais, ils ne se chargeraient pas seulement du premier tri des dossiers de candidature, mais mèneraient aussi les premiers entretiens, sans les RH. Tous mes collègues ont accepté ma proposition rapidement et sans réserve (vous êtes les meilleurs ! Un grand merci à vous !).
Ce qui s’est passé ensuite était sans précédent : les supérieurs ont trié les dossiers et organisé leurs entretiens comme convenu – mais pas seuls. Ils ont impliqué leur équipe. La future équipe probable de nos candidats. Des questions ont été soigneusement préparées et coordonnées, de petits assessments élaborés et des entretiens avec des membres de l’équipe fixés. Est-ce que cela peut bien se passer ?
Oui, ça fonctionne. « Au début, il a fallu s’habituer », confirme notre Head of Infrastructure, Manuel Wenger, à propos du fait de présenter lui-même l’entreprise et, comme il le dit si bien, « d’être seul responsable de briser la glace ». Grâce notamment aux précieux conseils des RH, les entretiens sont rapidement devenus une routine. Manuel voit aussi un grand avantage dans la coordination des rendez-vous. Lorsque de nombreux recrutements ont lieu en même temps, l’agenda des RH se remplit vite et les entretiens doivent être repoussés loin dans le temps, ce qui augmente le risque de désistement des candidats. Par le passé, Manuel avait déjà souvent impliqué les futurs collègues des candidats dans le processus de recrutement, notamment parce qu’ils connaissent le domaine concerné et peuvent juger au premier coup d’œil si le candidat conviendrait sur le plan professionnel.
À la question de savoir s’ils préfèrent ce type d’entretien, tous les « nouveaux recruteurs » interrogés ont répondu oui. L’idée est « awesome », me dit notre collaborateur Miguel Perello, qui aide actuellement à recruter deux développeurs pour notre unité streaming. Avoir l’occasion de choisir son futur collègue n’est pas seulement la meilleure manière de témoigner estime et grande confiance aux collaborateurs actuels, c’est aussi une belle opportunité d’observer les candidats sous tous les angles. Tandis que leur supérieur Simon Hasler, Head of Streaming, se concentre sur les CV, son collègue Simon Pertschy interroge davantage les candidats sur leur expérience en développement et Miguel souhaite en savoir plus sur leurs compétences personnelles. Simon P. y voit aussi une chance pour le candidat de découvrir dès le départ avec qui il travaillera au quotidien.
Je voulais savoir si la décision serait différente de celle prise par le supérieur seul. Miguel et Simon P. pensent que la décision commune pour ou contre un candidat sera exactement la même. Leur supérieur Simon H., en revanche, en doute. Pendant le processus de recrutement, il a encore mieux perçu ce qui compte pour ses co-recruteurs, où ils éprouvent du scepticisme et quelles questions restent ouvertes. Selon lui, cela l’a bel et bien influencé inconsciemment et a orienté certaines décisions. Malgré l’effort de coordination accru pour les invitations aux réunions et le fait qu’il retient deux de ses collaborateurs de leur travail quotidien, Simon H. estime que cette manière de recruter a beaucoup de sens. La prise de décision repose sur une base plus large et les entretiens – tous sont d’accord sur ce point – sont plus détendus. Ils laissent davantage de place à l’observation, puisqu’on n’est pas constamment celui qui pose les questions, mais qu’on peut simplement écouter et observer. Les candidats aussi apprécient beaucoup.
Pour notre Marketing Manager, Daniela Ackermann, il est déjà tout à fait normal que ce ne soit pas le Head of Marketing avec les RH, mais elle seule qui mène les premières étapes du recrutement. Après tout, elle a elle-même été recrutée il y a quelque temps par sa collègue. Le Head of Marketing participe bien au premier entretien avec les candidats, mais la préparation, la première sélection et la conduite de l’entretien sont entièrement entre les mains de Daniela. Pour les décisions suivantes, toute l’équipe a ensuite son mot à dire.
Tout le monde est unanime pour l’avenir : chez Netstream, nous poursuivrons et cultiverons cette manière de recruter, même après le coronavirus et la pénurie de ressources RH.
Malheureusement, je n’ai réussi à convaincre ni Miguel ni Daniela de me rejoindre au service RH. Manuel, en revanche, vient volontiers aux RH, mais seulement pour boire un café avec moi et parler recrutement entre spécialistes. Seul Simon P. ne trouve plus l’idée de faire un stage aux RH si farfelue que ça…(Strike !).
