Les premières mesures pour endiguer le virus Corona sont arrivées presque en même temps que la réduction temporaire de notre petite équipe RH de deux personnes pour cause de maternité. Lisez ici comment cette nécessité a justement donné naissance à notre nouvelle manière de recruter.
Afin de me décharger, moi qui travaille à temps partiel et qui suis temporairement seule responsable des RH avec trois enfants scolarisés à domicile, j'ai décidé d'adapter le processus de recrutement. J'ai rapidement invité les supérieurs hiérarchiques impliqués dans les 6 ( !) recrutements actuels à un entretien et je leur ai présenté ma proposition concernant les adaptations. Désormais, ils devraient non seulement se charger du premier screening des dossiers de candidature, mais aussi mener les premiers entretiens, sans passer par les RH. Tous les collègues ont accepté ma proposition rapidement et sans réserve (vous êtes les meilleurs ! Un grand merci !).
Ce qui s'est passé ensuite était sans précédent : les supérieurs ont crié et organisé leurs interviews comme convenu - mais pas seuls. Ils ont impliqué leur équipe. La future équipe présumée de nos candidats. Les questions ont été préparées et harmonisées, de petites évaluations ont été préparées et des entretiens avec des membres de l'équipe ont été convenus. Est-ce que cela peut bien se passer ?
Oui, cela fonctionne. "Au début, c'était un changement d'habitude", confirme notre Head of Infrastructure, Manuel Wenger, de présenter lui-même l'entreprise et, comme il le dit si bien, "d'être seul responsable pour briser la glace". Grâce aux précieux conseils des RH, les entretiens sont rapidement devenus une routine. Manuel voit également un grand avantage dans la coordination des rendez-vous. En cas de nombreux recrutements simultanés, le calendrier des RH est rapidement saturé et les dates d'entretien doivent être repoussées dans le temps, ce qui augmente le risque de refus des candidats. Par le passé, Manuel a souvent impliqué les futurs coéquipiers des candidats dans le processus de recrutement, notamment parce qu'ils connaissent le domaine concerné et peuvent déjà juger au premier coup d'œil si le candidat conviendrait d'un point de vue professionnel.
Lorsqu'on leur a demandé s'ils préféraient ce type d'entretien, tous les "nouveaux recruteurs" interrogés ont répondu par l'affirmative. L'idée est "géniale" me dit notre collaborateur Miguel Perello, qui aide actuellement à recruter deux développeurs pour notre unité de streaming. Avoir l'occasion de choisir son futur coéquipier n'est pas seulement la meilleure façon de témoigner de l'estime et une grande confiance aux collaborateurs actuels, c'est aussi une grande chance de voir les candidats sous tous les angles. Alors que son supérieur, Simon Hasler, Head of Streaming, se concentre sur les CV, son collègue Simon Pertschy interroge davantage les candidats sur leurs expériences dans le domaine du développement et Miguel souhaite en savoir plus sur leurs compétences personnelles. Simon P. considère également que c'est une chance pour le candidat de voir dès le départ avec qui il travaillera plus tard au quotidien.
Je voulais savoir si la décision serait différente que si le supérieur recrutait seul. Miguel et Simon P. supposent que la décision prise en commun pour ou contre un candidat sera exactement la même. Leur supérieur hiérarchique, Simon H., en revanche, en doute. Pendant le processus de recrutement, il a encore mieux perçu ce qui était important pour ses co-recruteurs, où ils ressentaient du scepticisme et avaient des questions ouvertes. Il suppose que cela l'a beaucoup influencé inconsciemment et a contribué à orienter ses décisions. Malgré l'augmentation du travail de coordination pour les invitations aux réunions et le fait qu'il empêche deux de ses collaborateurs de faire leur travail quotidien, Simon H. trouve ce type de recrutement très judicieux. La prise de décision s'appuie sur une base plus large, les entretiens - tout le monde est d'accord sur ce point - sont plus détendus. Ils laissent plus de place à l'observation, car on n'est pas toujours celui qui pose les questions, mais on peut simplement écouter et observer. Les candidats l'apprécient également.
Pour notre Marketing Manager, Daniela Ackermann, il est tout à fait normal que ce ne soit pas le Head of Marketing qui effectue les premières démarches de recrutement avec les RH, mais elle seule. Après tout, c'est elle qui a été recrutée par sa collègue il y a quelque temps. Le responsable du marketing est bien présent lors du premier entretien avec les candidats, mais la préparation, la première sélection et la conduite de l'entretien incombent entièrement à Daniela. Pour les décisions ultérieures, c'est toute l'équipe qui intervient.
Tout le monde est unanime quant à l'avenir : nous allons continuer et cultiver ce type de recrutement au sein de Netstream, même après Corona et la pénurie de ressources RH.
Malheureusement, je n'ai pu convaincre ni Miguel ni Daniela de me rejoindre au service RH. Manuel, en revanche, vient volontiers aux RH, mais uniquement pour boire un café avec moi et parler de recrutement. Seul Simon P. trouve que l'idée d'effectuer un stage dans les RH n'est plus si farfelue...(Strike !).
