Qui ne les connaît pas ? Les entretiens annuels avec son supérieur hiérarchique. Jusqu'à récemment, Netstream également de cette manière Netstream les performances. Mais que se passe-t-il lorsqu'une entreprise n'est plus gérée de manière hiérarchique, mais collégiale? Supprimons-nous complètement ces entretiens ? Découvrez ici comment Netstream veille Netstream que les collaborateurs bénéficient d'une évaluation externe de leurs performances, même sans chef.
Pour devenir une organisation agile et apprenante, il faut également repenser la culture du feedback et opérer un changement. C'est pourquoi nous avons Netstream dès le début de l'année le principe du « feedback entre pairs » chez Netstream .
Qu'est-ce que le « feedback par les pairs » ?
En bref, il s'agit d'entretiens de feedback menés par des collaborateurs choisis par la personne évaluée. Voici comment cela fonctionne : la personne évaluée choisit 3 à 6 collaborateurs qui, s'ils acceptent la demande, lui donneront pendant 10 minutes leur feedback sur les 4 points suivants :
- KEEP : Qu'est-ce que tu fais bien ?
- IDEA : où se trouve le potentiel de développement ? (propositions concrètes)
- POINTS FORTS en tant que personne : qu'est-ce qui te rend formidable et unique ?
- POINTS FORTS dans ton travail : qu'as-tu accompli d'exceptionnel et d'unique ?
Les retours d'information ont lieu dans le cadre d'entretiens individuels et sont accompagnés par un modérateur. Il ne s'agit pas de dénigrer, mais de donner un retour honnête et valorisant et de proposer des changements constructifs.
Pleines d'enthousiasme et d'impatience, ma collègue Leandra et moi avons publié sur l'intranet un message contenant toutes les informations importantes sur les feedbacks entre pairs. Je n'en croyais pas mes yeux lorsque, moins de cinq minutes plus tard, j'ai reçu la première invitation à donner un feedback, et ce de la part de notre PDG Alexis Caceda. Ce sera la première « évaluation » de sa vie, a-t-il mentionné en passant.
Mon premier tour
Le jour J, Alexis, le PDG, Leandra, la modératrice, les autres personnes chargées de donner leur avis et moi-même nous sommes retrouvés dans la salle de réunion. Leandra a noté une nouvelle fois les quatre points de feedback ainsi que quelques règles (messages à la première personne...) sur le tableau blanc et nous les a brièvement expliquées. Puis nous avons commencé. Une personne chargée du feedback est restée dans la salle de réunion avec la personne destinataire du feedback et la modératrice. Pendant ce temps, les autres personnes chargées du feedback et moi-même avons pris un thé dans notre salon en attendant notre tour.
En tant que dernière personne de la série, j'ai pu donner à Alexis mon avis sur son travail en tant que PDG. J'ai soigneusement préparé mes commentaires et les ai consignés par écrit de manière très détaillée. Alexis et moi étions assis face à face et la modératrice a pris place derrière moi. Je parlais, il prenait des notes, la modératrice restait silencieuse. Tenir un tel monologue était inhabituel pour moi, mais pas désagréable. Alexis a écouté attentivement mes paroles sincères sans rien dire. C'étaient les règles. S'il m'a fallu un certain effort pour montrer au PDG son potentiel de développement et lui soumettre des propositions concrètes, il m'a été d'autant plus facile de lui dire ce que je trouvais formidable chez lui. Alexis semblait lui-même surpris et je me suis demandé si personne ne l'avait jamais complimenté de cette manière auparavant. Les 10 minutes ont passé très vite et plus cette conversation (est-ce une conversation si je suis le seul à parler ?) durait, plus nous nous sentions tous les deux à l'aise.
Lors de la réunion finale commune, Alexis a déclaré que nos commentaires, en particulier les critiques, lui seraient très utiles pour l'avenir et il nous a remerciés sincèrement et chaleureusement.
De l'autre côté du feedback
Quelques semaines plus tard, je me suis retrouvé de l'autre côté et j'ai eu mon propre entretien de feedback entre pairs. Même si je me considère comme quelqu'un de très réfléchi, les commentaires que j'ai reçus m'ont surpris. En particulier, l'IDEA (potentiel de développement) ne correspondait pas tout à fait à l'idée que je me faisais de mon propre potentiel d'amélioration. Me voir à travers les yeux non seulement d'un collègue, mais de plusieurs, m'a permis de mieux me comprendre d'une manière inattendue.
Ma conclusion
Les avantages d'un entretien de feedback entre pairs sont bien plus importants que ceux d'un entretien d'évaluation mené par un supérieur hiérarchique. Les commentaires émanant de collègues que l'on a soi-même choisis sont non seulement mieux acceptés, mais aussi plus crédibles. Cela vaut particulièrement lorsque les commentaires concordent largement. Le fait que ces commentaires ne soient pas consignés par écrit, qu'ils ne contiennent aucun objectif et qu'ils ne soient liés ni à une augmentation de salaire ni à une promotion facilite encore davantage leur acceptation et renforce la motivation intrinsèque à mettre en œuvre les IDEAs reçues.
