Le jeudi 16 août 2018, neuf collaborateurs de Netstream ont rendu visite à l’entreprise Sipgate à Düsseldorf, car elle travaille apparemment de manière totalement différente de ce que nous connaissons habituellement dans les entreprises. Elle n’a en effet ni managers, ni heures supplémentaires, ni budgets. Dans son livre « 24 Work Hacks », elle décrit en détail sa manière de travailler et de penser.
Comme nous sommes nous-mêmes en pleine transformation en tant qu’entreprise, nous voulions saisir l’occasion de nous inspirer de leur manière de travailler. J’aimerais noter brièvement ici ce qui m’a particulièrement impressionné après cette journée extrêmement passionnante, mais aussi éprouvante.
1. Des équipes produit/fonctionnalité décentralisées et auto-organisées
Ils s’organisent de manière à ce que chaque équipe puisse développer entièrement et exploiter un produit de façon totalement indépendante des autres. Les équipes ont donc la responsabilité de bout en bout et peuvent décider et agir de manière autonome dans leur domaine. Cela signifie bien sûr aussi qu’elles ont besoin de différents experts et rôles. Ils peuvent ainsi garantir qu’un grand nombre de collaborateurs mène des expériences de façon constante et rapide et exploite avec succès une large gamme de produits. Ce qui me plaît particulièrement ? Chaque collaborateur peut travailler efficacement et l’équipe peut agir d’elle-même lorsque quelque chose doit changer. Il n’y a ainsi pas de dépendances, et j’imagine que c’est très libérateur et satisfaisant. Pour que cela soit possible, le point 2 est toutefois une condition préalable.
2. Transparence – portefeuille, mission et rapport d’analyse
Pour que les équipes auto-organisées puissent prendre des décisions, elles ont besoin de toutes les informations pertinentes. Pour cela, il existe une équipe spécialisée qui s’occupe exclusivement des chiffres. Elle publie régulièrement un rapport de 90 pages d’informations utiles à la décision.
Outre le rapport d’analyse, un portefeuille géré de manière centralisée et transparente est nécessaire. Celui-ci s’oriente selon la « winning aspiration », qui fixe le cap pour les 5 prochaines années. Ce portfolio board pilote à son tour les différentes équipes, ce qui garantit que toutes poursuivent l’objectif commun.
3. Organisation apprenante – bibliothèque, formations continues et expériences
Ils donnent aux collaborateurs de l’espace pour apprendre, pour évoluer et pour s’inspirer à l’extérieur de l’entreprise. Ils le font avec une grande bibliothèque et sans budget de formation (chacun peut suivre deux formations par an, quel qu’en soit le coût et où que ce soit dans le monde ; il suffit que ce soit transparent et que les connaissances soient transmises). Si j’ai bien compris, il est extrêmement important pour eux que leurs collaborateurs n’aient pas à réinventer la roue, mais puissent adapter des concepts et solutions existants à leur environnement. Apprendre signifie que les gens restent en mouvement, et c’est à mon avis l’une des choses les plus importantes dans un monde de l’entreprise agile.
Une organisation apprenante comprend bien sûr aussi des expériences. Dans une expérience, le résultat est totalement ouvert, car l’essentiel est de comprendre et d’apprendre. Lorsque des idées émergent chez Sipgate, une petite équipe se forme et reçoit le temps et l’espace nécessaires pour développer et tester l’idée. Le développement ne dure pas des années : l’objectif est d’arriver très rapidement sur le marché avec une solution, simplement pour voir si elle fonctionne ou non.
Ce qui m’enthousiasme surtout dans les expériences, c’est cette manière simple de se lancer et de rester ouvert à ce qui se passe. Il n’est pas indispensable qu’une expérience soit un succès financier, mais qu’elle serve à générer de nouvelles connaissances.
4. Peer feedback
Les MbO, entretiens d’évaluation ou mesures de performance font débat dans le monde des RH depuis des années. Mon avis à ce sujet est relativement simple : les supprimer. C’est pourquoi j’ai trouvé la salle de feedback particulièrement intéressante. Les collaborateurs y reçoivent un feedback honnête et bienveillant qui leur permet réellement de progresser. Ils ne le reçoivent pas de leur supérieur – il n’y en a pas –, mais de cinq ou six personnes qu’ils choisissent eux-mêmes. Ces personnes se préparent bien et donnent chacune, en 10 minutes, un feedback sur « Ce qui devrait être conservé », « Quelles idées j’ai, en tant que donneur de feedback, sur la manière dont la personne pourrait évoluer » et « Quels ont été les temps forts de la collaboration ».
La personne qui reçoit le feedback se tait et écoute, il n’y a pas de justification. Des modérateurs peuvent être sollicités pour que les tours de feedback se déroulent « en douceur » et que les principes soient respectés.
L’état d’esprit qui sous-tend cette démarche est important et, pour moi, décisif : il s’agit d’un feedback bienveillant et de l’intérêt sincère du donneur de feedback à contribuer au développement de la personne qui le reçoit.
Personnellement, je trouve cette manière de recevoir du feedback bien plus sensée et efficace pour le développement personnel qu’un simple entretien avec son supérieur une ou deux fois par an.
5. Culture
Il y a eu encore beaucoup d’autres choses qui m’ont vraiment impressionné. La pointeuse, l’Open Friday, la garde d’enfants ou encore le peer recruiting. Mais pour moi, ce sont toutes ces petites choses qui, au final, forment la culture. Celle-ci est marquée par la responsabilité individuelle, la concentration sur l’essentiel et le désir constant de se développer et de faire progresser l’entreprise. Ils prennent énormément de plaisir à ce qu’ils font et veulent le partager avec le monde.
Il est difficile d’expliquer concrètement pourquoi cette journée et la culture de Sipgate m’ont autant fasciné et inspiré. Mais j’imagine qu’une vie dans un tel environnement de travail est très épanouissante. Car en tant que personne, je peux influencer mon environnement, j’ai la liberté de changer quelque chose si cela me dérange, et mon entourage fait confiance à mes compétences et au fait que j’agis dans l’intérêt de l’entreprise. Toute l’entreprise me voit en outre comme une personne avec tous mes talents, mes potentiels, mes souhaits et mes objectifs. Cela me donne envie de mettre précisément tout cela pleinement au service de l’entreprise, et j’accomplirai probablement bien davantage que si quelqu’un « d’en haut » me dictait quoi faire alors que, dans ma fonction, je le sais probablement mieux. Comme je connais précisément l’objectif, je suis prêt à courir vers lui avec un engagement total, en sachant que tous les autres autour de moi vont dans la même direction. Cela me donne un immense sentiment de cohésion, d’appartenance et de sens.
Comme je l’ai mentionné au début, nous sommes nous aussi en pleine transformation chez Netstream, et de nombreux petits signes me font sentir que nous allons également dans cette direction culturelle. Cela me rend personnellement très fier et je fais avancer ce changement avec passion. Bien sûr, cela ne veut pas dire que nous allons simplement copier la manière de travailler et la structure de Sipgate, mais que nous allons trouver notre propre façon de façonner notre monde. Sipgate a été une source d’inspiration merveilleuse et durable sur ce chemin, et je tiens à les remercier une nouvelle fois chaleureusement !
Je suis curieux de voir où le voyage nous mènera (Netstream) et où nous en serons dans quelques mois. Une chose est sûre : les choses bougent, et je suis heureux d’être au cœur de ce mouvement.
