Nach dem Motto: «Der beste Weg, die Zukunft vorherzusagen, ist diese zu gestalten», haben wir uns für die Transformation in eine agil-lernende Organisation entschieden. Mit diesem Konzept verteilen wir Führung, um so flexibler und reaktiver auf den Markt reagieren zu können.

Die Zeit ist reif für einen Paradigmenwechsel in der Wirtschaft. Hierzu haben wir uns durch die «Ansätze / Konzepte des kollegial geführten Unternehmens» von Bernd Oestereich und Claudia Schröder inspirieren und uns auf diesem Weg durch das Zürcher Beratungsunternehmen me&me | your transformation partner begleiten lassen.

Blogbeiträge zum Thema

Agilität

Wenn wir von «Agilität» sprechen, gehen wir von einem Mindset, also einer gewissen Haltung und Denkweise der Kollegen aus und nicht von bekannten Methodik- oder Prozessansätzen (wie beispielsweise Scrum). Das Mindset Agilität bedingt die Verabschiedung vom gewohnten Perfektionsstreben von Beginn an und stellt Nutzen und Ziel des Handelns in den Mittelpunkt. Den Weg dorthin bewältigen wir in kleinen Schritten. So werden nach und nach Abhängigkeiten gelöst und wir erlauben uns auf diesem Weg aktiv zu lernen. Gemeinsam können wir so auf einem wohl nicht perfekten Weg Perfektion erreichen. Durch Agilität können wir innert kurzer Zeit auf neue Marktanforderungen reagieren und somit reaktiv, flexibel und anpassungsfähig arbeiten

Geteilte Führung

Die klassische Pyramide setzt sich aus wenigen an der Spitze und vielen an der Basis zusammen. Entscheide werden oben getroffen und brauchen Zeit, um unten übernommen zu werden. Bei der geteilten Führung gibt es keinen klassischen Chef. Entscheide werden gemeinsam gefällt (Konsent = Widerstandsminimierung) und getragen. 

Kreisstruktur

Die Verteilung der Führung und Arbeit auf Augenhöhe ergeben eine Struktur in Kreisen. Die Kreise orientieren sich an einem bestimmten Wertschöpfungsbereich und verantworten diesen End-to-End. 

Entscheidungen werden gemeinsam getragen

Damit Entscheidungen gemeinsam getragen werden können verfolgen wir nicht das Prinzip der höchstmöglichen Übereinstimmung (klassisches Konsens-Verfahren), sondern streben die Minimierung der Einwände (Konsent) an. So erreichen wir die höchstmögliche Umsetzungsenergie und Tragfähigkeit der Entscheidungen. 

Die Transformation

Unsere Transformation ist nicht irgendwann zu Ende. Es ist vielmehr der Startschuss in eine lernende Organisation mit kontinuierlicher Verbesserung und Weiterentwicklung.

Der Weg zur Entscheidung

Nachdem der Entscheid für eine Veränderung klar war, ging es noch darum das passende System zu finden. Dies wurde in der kollegialen Führung von Bernd Oestereich und Claudia Schröder gefunden. 

Vorbereitung

Die Vorbereitungen zur Transformation begannen bereits 2018. Ein Team beschäftigte sich gemeinsam mit unseren Coaching-Partnern, me&me mit den nötigen Grundvoraussetzungen und Prozessen. Danach folgte ein Phasenmodell für den Übergang wie auch Schulungsmaterialien für die Mitarbeitenden. 

Tranformation: Phase 1

Im Juni 2020 war es endlich so weit. Ein erster Teil der Organisation wurde in das neue System überführt. Mithilfe verschiedener Workshops wurde das nötige Wissen übermittelt. Danach galt “learning by doing” mit der Unterstützung sogenannter “Lernbegleiter”. Das vorherrschende Hybridmodell war jedoch keineswegs ideal, weshalb Phase 2 der Transformation weiter vorangetrieben wurde.

Tranformation: Phase 2

Ende 2020 folgte auch der Rest der Organisation in das neue System. Nun beginnt der Spass der Selbstorganisation erst richtig. Wichtiger Teil der zweiten Phase ist das intensivierte Schulungsangebot. Denn die persönliche Weiterentwicklung ist ein Schlüsselelement zur dezentralen verteilten Führung.

agil-lernende Organisation

Auch wenn wir mittlerweile die gesamte Organisation in das neue System überführt haben, beginnt nun der eigentliche Teil einer lernenden Organisation. Wir legen viel Wert auf die persönliche Weiterentwicklung unserer Mitarbeitenden, das Hinterfragen von Gewohnheiten und das stetige Streben nach Verbesserung.